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保險公司進入年底業務收官沖刺的階段，卻有不少的保險人才頻繁流動，這讓不少的保險公司撓頭，當整個保險行業為增員難發愁時，不少保險公司開始分析人員流動的主要原因，這里記者采訪了民生保險公司的招聘問題，民生保險公司計劃用三年提高營銷員留存率。

“用3到5年的時間，打造一支以保險為業，以民生為家。專職忠誠、高水平、高產能、高留存的銷售隊伍。”民生保險營銷總監田向紅在接受《證券日報》記者采訪時，特別介紹了公司2013年度規劃中關于未來3年發展的一項核心主題工作，“我們希望通過公司強大的財力支持，給隊伍以養成的時間、提升素質和技能的時間，通過3到5年的持續運作，徹底改變隊伍素質和結構，以適應未來市場競爭和監管政策的要求，真正實現民生保險為民生服務的企業使命”。

2012年9月14日，保監會頒發了《關于堅定不移推進保險營銷員管理體制改革的意見》（以下簡稱“意見”）。“意見”中明確指出要強化保險公司對營銷員的責任、提升保險營銷隊伍素質、改善保險營銷員的待遇和保障、建立規范的保險營銷激勵制度等系列改革措施。

據了解，在“意見”指引下，民生保險出臺了個險營銷渠道未來3年規劃，規劃中明確提出：民生保險要堅守壽險營銷規律。在這一規劃中“營銷員個人素質的提升和各級主管經營能力的培養”，以及“大幅度提升績優代理人福利保障”成為規劃中頗有吸引力的亮點。

　　營銷3年規劃打造高素質銷售隊伍

在民生保險2013年年度規劃中，提出未來3年將集中優勢資源，緊緊圍繞打造一支以保險為業，以民生為家。專職、忠誠的職業銷售隊伍的核心主題開展系列工作，同時大力推動中心城市隊伍的建設，提升內部隊伍的福利保障及養成、針對個險營銷的“基本法”也將進行重新修訂與套轉、不斷落實和強化基礎管理動作、個人產能的提升和主管經營能力的培養將是個險營銷渠道的重點工作。逐步從根本上改變現有的經營方式和作業模式，打造一支能夠全面實現公司愿景的銷售隊伍。

民生保險營銷總監田向紅談到，“3年規劃”的出臺與市場環境變化、監管要求密不可分。個人營銷制度引進之初，受益于傭金制的激勵，保險營銷員的規模曾出現爆發式增長。但由于相關的監管制度長期未變，加上通脹、其他行業人均收入上升等因素，營銷員的收入已越來越難吸引新的從業者。

而部分保險公司為了市場份額等要素，不斷推出投資型及躉交型的產品，營銷員只能獲得首期傭金，續期傭金收入非常少甚至沒有，不能在日后形成穩定的收入來源，變相降低了其職業成就感和歸屬感。他表示，這一市場變化必然引導公司改革，從人力促增長轉化到提高產能促增長。

保監會在本次“意見”中也明確指出，“用3年時間，改變營銷管理粗放、隊伍不穩、素質不高的現狀；用5年時間，讓新模式和新渠道市場比重大幅度提升；最終要造就一支品行良好、素質較高、可持續發展的保險銷售隊伍。”在這樣的大背景之下，民生保險對過往的經營進行了充分分析和論證，營銷3年發展規劃的核心也堅定的放在了建隊伍、提升素質、提高產能等幾個方面。

“能夠適應未來市場競爭的高素質隊伍建設，一定要以目前主管和績優營銷員素質提升為依托。”這一點在民生保險2013年規劃中也得到了充分體現。據介紹，2013年，民生保險將遍布全國的經營網點分為5大片區，對現有合格主管和部分績優人員進行兩個輪次的全封閉培訓，每次培訓時間為一周，課程設置方面除了保險行業常見的銷售類培訓內容，還涵蓋了高端管理類課程、綜合素質提升課程，全年培訓人次近萬人。

　　“績優保障津貼”提升營銷員福利保障

在民生保險2013年規劃中，最為顯著的是將在2013年開始實施“績優津貼終身制”，績優是指業績和品質雙優秀，其內容涵蓋了新進人員長達12個月的“績優保障津貼”以及針對現有隊伍的“終身績優保障津貼”。田向紅表示，“這一制度的推出主要是為了吸引高素質人才的加盟，提高銷售人員的留存和穩定性，提高對職業的認同感。同時更是為了響應監管政策號召，改善保險營銷員的待遇和保障、建立規范的保險營銷激勵制度。與績優保障同期配套的將是更為扎實的基礎管理和科學系統的培訓。

“轉型”是目前保險行業的熱門話題。田向紅表示，隨著客戶保險意識的不斷增強和需求的進一步釋放，消費者對相應服務的品質也提出了更高的要求。保險公司要從“產品驅動、銷售驅動”到“客戶需求驅動”的逐漸轉型，需要在產品設計和服務方面更加以人為本，也要求保險公司有一支能與之匹配的高素質隊伍。在這一觀念的指引下，民生保險的轉型從2009年就已經開始，通過3年的悉心經營已初見成效。主要體現在隊伍留存率和人均產能穩步提升，保單繼續率保持在行業先進水平、產品體系注重為客戶提供全面保障等等。

據了解，2012年完成新一輪增資后，民生保險資本金增至60億元，這為該公司推動營銷轉型、提升管理水平和可持續發展動力提供了資本保障。

截至2012年底，民生保險總資產已超過400億，資產管理公司已經成立，這將強化該公司投資能力，也將為客戶帶來更理想的保險收益。

　　專家分析年底保險人才跳槽活躍原因：激勵模式有待完善

據普華永道此前的一份調查報告顯示，“人才短缺”、“銷售團隊流動率”成為中小保險公司擔憂的幾個主要問題之一。該調查顯示，約30%的保險公司由于人才束縛而無法抓住市場機遇，或者不得不取消或推延某些關鍵性的策略性倡議。大約有50%的保險公司CEO相信，行業中雇傭優秀人才將會越來越難，只有10%的人認為會越來越簡單。此外，在調查中，58%的保險公司認為，在人才的招募和保留中，面臨的最大挑戰是招募和保留有巨大潛力的中層管理人員。而36%的保險公司認為，招聘和保留高管團隊是最大挑戰。在此基礎上，吸引和留住人才上的困難導致很多崗位的薪水上漲。超過50%的保險公司CEO表示，人力成本比預期提升更多。

激勵模式有待完善對此，業內人士認為，問題的“癥結”就是保險代理人的待遇。友邦保險把保險代理人制度帶到了中國，卻沒有引入應有的代理人福利制度，致使保險代理人一直比較被動。今年4月，保監會曾向人身險公司、保險中介機構下發《關于堅定不移推進保險營銷體制改革的思路和措施(征求意見稿)》，提出鼓勵與營銷員簽訂勞動合同、鼓勵探索產銷分離新模式等改革方向，讓保險營銷員實行“員工制”。

其中，有的保險公司就通過理財顧問的營銷模式，以其專業化、職業化、高端化的職業發展特征，一度吸引了大批保險代理人、大學畢業生和白領階層加盟。

相比傳統代理人營銷模式，理財顧問營銷模式向保險理財顧問們支付底薪。按入職條件不同，支付底薪在1200—6000元/月不等(后來又繳納少許的“五險一金”)。同時，對理財顧問們的業績提成比例，參照傳統代理人的標準，即按照單月累計業績，對理財顧問們的業績提成予以打折(一般是乘以0.2—0.8)，也不享受續期保費收入的續傭。

在業務模式上，該保險公司向第三方電話公司購買客戶預約名單(由電話公司向潛在客戶預約見面時間和地點)，理財顧問們在得到主管分配的名單后，通過向客戶提供“理財需求分析服務”的方式來簽署保單。

不過，有業內人士指出，該營銷模式并不理想。“開始時，我感覺我們這里挺好的，至少有底薪拿。但慢慢地，就覺得自己是為他人作嫁衣裳。”一位高級理財顧問表示：“比如我當月做了一張15年期期繳的單子，期繳標準保費在10000元左右，在理財顧問渠道只能拿到800—900元的傭金，而要放在代理人渠道，傭金至少是3000元，如果考慮季度獎勵和續期傭金的話，至少在4500元以上。”

對此，復旦大學保險研究所所長徐文虎表示，現在我國保險經紀業務逐步發展，但是代理人跟經紀人的區別依然模糊，保險代理人授權來自于保險公司，而保險經紀人則代表著投保客戶的利益。客戶的利益和保險公司本身是處在兩個對立面，但是目前鼓勵保險公司去開大的經紀公司，反而會造成困惑。如果保險公司開了經紀公司，經紀公司會隨同，關系就很難理順。

“保險經紀是受客戶委托去買保險，而不像保險代理是受保險公司委托去買保險，所以保險公司應當滿足客戶需求，為客戶創造價值，”中國保險協會副會長沈開濤如此闡述保險經紀和保險代理的角色區別。